2025年12月，《中华人民共和国托育服务法（草案）》首次提请全国人大常委会审议，标志着我国托育服务法治化建设迈出重要一步。法律规定了机构设置标准、明确责任边界、划定监管框架，然而真正决定托育服务质量的仍是一个最朴素的问题——托育师应当具备什么样的专业能力与素质？围绕托育从业者的准入门槛，公众争论走向两难：提高学历门槛似乎更专业，降低门槛又似乎更现实。如果我们回归0—3岁婴幼儿的发展特点，就会发现争论的关键不仅在于入口的高度，更在于究竟何为专业能力。

    托育工作的专业独特性

    0—3岁是婴幼儿依恋关系形成和情绪调节奠基的关键期。这一时期的婴幼儿与主要照护者之间建立的情感联结将深刻影响其社会性发展和心理健康。安全型依恋的形成并不依赖于照护者永远满足婴幼儿的所有需求，而在于婴幼儿的信号能够被看见、需求能够被理解、回应可靠而稳定。

    因此，托育工作的核心专业行为不是教，而是养育性照护中的敏感回应。敏感回应是指照护者能够准确感知婴幼儿发出的信号、正确解读其含义，并作出及时、适当的反应。在真实的托育现场，这种能力往往表现为极具体的动作，例如照护者的目光追随婴幼儿的视线，捕捉其表情与肌张力的变化；分辨哭这一行为背后隐含的饥饿、疲倦、惊吓、身体不适等不同含义；回应既不过度刺激，也不放任不管。托育的专业性常常就藏在这些看似微不足道的细节里。最重要的是，让婴幼儿感觉到照护者靠得住。

    托育知识的独特形态包含着实践性知识与教育智慧。我们习惯用掌握了多少理论评价专业水平，但在托育工作中有一类能力表现难以被显性评价却决定了照护质量，这就是实践性知识与教育智慧。

    有经验的照护者往往能从哭声节奏、身体扭动方式、入睡前的烦躁程度推断婴幼儿的需求，是需要抱紧、轻拍还是降低刺激、保持安静；也知道什么时候该把玩具递过去，什么时候该收回注意力，让婴幼儿自己释放情绪。这类判断很难从书本中获得，更多来自反复的师幼互动。这也解释了一个常见的实践困惑：高学历并不必然等于高质量照护能力。学历教育更擅长传递命题性知识，而托育现场更倚重情境化判断。

    托育师资建设的必要转换

    关于托育入职学历门槛的争议往往预设了“学历＝专业能力”的前提。支持者相信提高学历能提升托育服务质量，担忧者害怕高门槛将加剧师资短缺的困境，而真正需要被检验的是这一前提本身是否成立。托育行业当然需要门槛，但门槛是风险控制和基本胜任的能力底线，我们不应把入口当作终点。与其将全部希望寄于入职者足够优秀，不如把重心放在更现实也更关键的地方，让入职者在真实情境中被训练、被督导、被支持，从而持续成长。

    从学历门槛移向胜任力发展并不是降低要求，而是把要求放回婴幼儿真正需要的地方。把托育专业性拆解为可讨论、可培养、可评估的能力，可以形成一个更贴近现场的胜任力参照系。

    敏感回应力。能识别婴幼儿信号、理解其可能产生的需求和情绪，并作出及时、适度、稳定的回应。例如，同样是抢玩具，照护者看见的不仅是行为不对，还包括语言表达不足、情绪调节薄弱、安全感被威胁，因此应该先稳住婴幼儿的情绪再引导替代行为，而不是急着讲大道理。

    发展支持力。能观察、记录、理解婴幼儿的发展状态，创设适宜环境并提供个别化支持。例如，照护者知道某个孩子对声音敏感，就减少高刺激活动；发现某个孩子对分离反应强烈，就在过渡环节提前做好预告、进行陪伴。

    家园协同力。能与家长进行有效沟通，说清楚托班里发生的情况、讲明白家长可以怎样配合。托育工作中最应警惕的不是意见不同，而是信息不透明、彼此不信任。

    专业反思力。能觉察自身情绪和能力边界，在高强度照护压力下保持相对稳定，在实践中学习并修正策略。在托育现场，照护者的情绪管理不是个人修养问题，而是直接影响到婴幼儿安全感的专业能力。

    托育师资培养体系的分层构建

    职前培养：走向临床型模式。托育专业性的核心不是会讲理论，而是能够在现场作出恰当回应的实践智慧。因此，职前培养不能停留在先上课、后实习的两段式安排。临床型培养是指让学习者像医学生一样在真实情境中反复经历“观察—判断—回应—复盘”的循环，使理论成为解释、指导行动的工具。具体而言，高校每学期可以设置园所浸入周，让学生进入真实照护现场，带着明确任务学习：识别婴幼儿信号，记录照护片段，尝试提出自己的解释并接受指点。例如，一岁半的幼儿在入园分离时大哭，学生要学会分辨哭声背后的需要，观察成人的抱持和语言能否让幼儿更快地稳定下来。毕业考核也应包含情境模拟、视频分析、现场表现等实操评估，而非仅凭试卷分数。这就对培养机构提出了新要求，可从以下两方面入手：一是建立双导师制，由高校教师负责理论框架和方法指导，由园所资深从业者负责现场示范和即时纠偏。二是遴选一批教学托育园，将其建设成可持续的临床基地。

    入职过渡：构建新手期支持系统。即使经历了较好的职前培养，新入职教师仍然会遭遇现实困惑。托育工作的情感劳动强度大、角色转换压力高，新手在专业、温柔、高效率的多重要求下容易陷入日常体力和情绪的消耗战，造成职业倦怠。因此，有必要建立制度化的新手期支持系统。例如，将入职第一年设为受保护期，适当降低班级照护负荷；为新入职教师配备长期的带教导师，帮助其将经验转化为实践规则。同时建立心理支持机制，预防新入职教师情感耗竭。

    在职发展：从培训模式到学习共同体。在职专业发展的常见方式是专家讲座、学时要求、记录检查等。然而讲座容易脱离现场、学时易流于形式，培训效果难以迁移到第二天的照护细节中。更为有效的路径是建设学习共同体，让从业者在日常工作中相互学习、共同进步，将工作现场变成学习现场。

    学习共同体的核心机制包括基于视频的保育观察研讨、围绕婴幼儿行为的案例分析、跨园所的教研网络互访等。例如，园内固定选取一段两分钟的喂餐视频，大家只讨论三件事：孩子发出了什么信号、照护者做了什么回应、该回应可能带来什么后果。专业的成长往往发生在这种把经验说清楚、把分歧说清楚的细小缝隙中，核心转变是从被动接受培训到主动研究实践。

    当然，学习共同体的运转离不开现实条件的支撑。一是时间保障，在工作时间而非私人时间开展教研活动；二是激励机制，将参与质量与晋升发展挂钩；三是低门槛入口，从园内小组做起并逐步扩展。

    （作者单位均系北京教育科学研究院早期教育研究所）